3. La conservación de la salud física y psicológica

Por compromiso con la empresa o por la necesidad de conservar el trabajo, las personas concientemente le entregamos a las organizaciones mucho tiempo, esfuerzo y dedicación. Poco a poco vamos girando a cuenta del costo personal los esfuerzos por alcanzar resultados organizacionales. Sabemos que estamos cansados y estresados, que podemos estar durmiendo mal, que necesitamos remedios o

químicos externos para energizarnos o intentar volver al equilibrio, que la vida extra-laboral se ha reducido al mínimo y se comparte poco o nada con la familia y los amigos. Siempre encontramos alguna razón para seguir trabajando a un ritmo intenso. Hasta que el cuerpo y su biología se hacen presente y encienden la luz roja del estrés patológico y los trastornos psicológicos. Es un límite patológico porque requiere de hospitalización, licencia médica,

psicoterapia, tratamiento psiquiátrico, medicamentos o descanso para recuperar los niveles normales del organismo, en lo biológico, lo emocional y lo mental. Llegar a ese límite es una señal personal clara: le he concedido a mi organización hasta un límite inhumano que me hace mal y atenta contra mí mismo. La conservación de la salud física y psicológica permanente constituye otro estándar mínimo de lo humano en las organizaciones.

4. El cuidado de la vida y la seguridad personal, en el corto y largo plazo

Por la naturaleza de algunos procesos de trabajo, usualmente los productivos, existe alto riesgo para la salud personal, ya sea en términos de condiciones peligrosas de trabajo o ambientes contaminados. La exigencia del estándar mínimo es contar con las medidas de seguridad y equipo de protección personal que aseguren la vida en el corto plazo y con condiciones ambientales que no generen enfermedades profesionales en el largo plazo. Para ello es importante realizar exámenes médicos periódicos y preventivos de aquellas enfermedades que tienen alta probabilidad de ocurrencia según el tipo de trabajo que se ejecute.

Este estándar tiene alto grado de cumplimiento, por su inclusión en la ley de accidentes del trabajo y el directo impacto en los gastos de una empresa si aumenta la siniestralidad por accidentes y enfermedades profesionales, no obstante un importante número de pymes tienen bastante espacio de mejoramiento en el cuidado de

la vida y seguridad de sus empleados, y queda bastante camino por recorrer en concretar inversiones que reduzcan las emisiones contaminantes de los procesos productivos. Bien lo saben las mineras, pesqueras, termoeléctricas, plantas químicas y de celulosa, y variadas operaciones industriales.

Todos estos estándares mínimos de lo humano parecen obvios. Por sencillos que parezcan, la clave está en su cumplimiento. Son estándares subjetivos, en el sentido de que provienen de la percepción de los trabajadores, percepción que para ellos opera como la realidad. Esta subjetividad compartida por crecientes números de empleados es la “objetividad” que deben administrar las organizaciones. Es un dato de la realidad y es imprescindible que se hagan cargo de él para acelerar el cambio de la cultura organizacional y actualizar el estilo de gestión predominante, para así conservar sus fuentes de ventaja competitiva y crear valor basados en este nuevo tipo de empleado, más libre, resuelto, con clara conciencia de su talento, valorador del trabajo en equipo, su autonomía

responsable y de condiciones positivas y agradables en el trabajo, y poco paciente ante el estilo autoritario de liderazgo, la negatividad y el miedo como emoción organizacional. O lo capturan por invitación, seducción y motivación intrínseca o se irá a buscar mejores contextos.

Progresivamente el poder de generación de valor organizacional se está concentrando en las personas y comienza a desfocalizarse de otros recursos de las organizaciones. Es tiempo de generar condiciones que contemplen lo humano para asegurar la rentabilidad de largo plazo, por lo que se abre un espacio privilegiado para la contribución de los psicólogos en las organizaciones. Somos nosotros los que sabemos articular el “qué” organizacional con los procesos relacionales que dan cuenta de “cómo” se ejecutan las estrategias. Nuestro aporte como gestores de personas está comenzando y llegará tan lejos como atrevidos e innovadores nos concibamos, siempre anclados en la certeza humanizadora del GPS interior.